Penerimaan terhadap ESG telah meningkat secara dramatis, begitu pula dengan kritik terhadap hal tersebut. ESG—yang merupakan singkatan dari lingkungan hidup, sosial dan pemerintahan—adalah kerangka kerja yang digunakan untuk menilai dampak perusahaan terhadap masyarakat dan lingkungan, membantu investor dan pemangku kepentingan mengevaluasi keberlanjutan dan praktik etisnya.
Seiring dengan meningkatnya kesadaran global akan keberlanjutan dan praktik bisnis yang bertanggung jawab, ESG telah menjadi alat penting untuk menilai sejauh mana perusahaan selaras dengan pertimbangan etika, sumber daya manusia, dan lingkungan, sekaligus meletakkan dasar bagi dunia usaha untuk menerapkan keberlanjutan di luar pemasaran.
Pada Februari 2024, lebih dari 90% perusahaan S&P 500 dilaporkan di ESG, menunjukkan bahwa penerapan ajarannya lebih dari sekedar tren. Investor, mulai dari dana institusi hingga pemegang saham individu, semakin mempertimbangkan kriteria ESG ketika membuat pilihan investasi. Meskipun investasi ESG meningkat secara signifikan pada tahun 2021 dan 2022, tren penurunan terjadi pada tahun 2023 karena kritik terhadap kerangka kerja tersebut terus meningkat. Para kritikus mengatakan kurangnya standar, persyaratan peraturan, dan pengumpulan data yang tidak lengkap menghambat perusahaan untuk mengukur dan mencapai kesetaraan gender.
Potensi ESG untuk mendukung perempuan secara efektif
Sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa memiliki perempuan di posisi C-suite dan meningkatkan keberagaman secara keseluruhan membuat organisasi lebih menguntungkan (S&P's Ketika Perempuan Memimpin, Perusahaan Menang dan McKinsey Keberagaman Menang, dan lain-lain.). Menurut Luisa Palacios, peneliti senior di Pusat Kebijakan Energi Global Columbia, dewan direksi perusahaan memiliki keragaman gender adalah solusi berbiaya rendah untuk mencapai standar global. Namun dunia usaha terus mengabaikan peluang untuk mendorong tindakan transformasi gender yang dapat dimanfaatkan melalui metrik ESG.
Investor semakin sadar akan pentingnya keberagaman dan kesetaraan gender dalam menentukan risiko dan peluang. Namun, perempuan masih kurang terwakili di banyak sektor. Misalnya, mereka memperhitungkan lebih sedikit Sebanyak 20% posisi kepemimpinan senior di perusahaan energi dan 17% kepala petugas keamanan informasi berperan dalam keamanan siber, yang merupakan beberapa contoh yang menunjukkan perlunya mempertimbangkan ketidakseimbangan gender dalam perekrutan, pelatihan, dan promosi.
Dengan meningkatnya persyaratan LST, perusahaan swasta akan mendapatkan manfaat dari langkah-langkah terdepan yang mendukung masuknya, retensi dan kepemimpinan perempuan di tempat kerja. Perempuan selalu dipandang rendah di sektor swasta, sebagaimana dibuktikan oleh a , yang saat ini berada di angka 7,3%; sehingga menawarkan upah yang setara, kesempatan pelatihan, pendampingan, lokakarya pencegahan pelecehan seksual dan investasi dalam beasiswa atau peluang pendanaan untuk mengakses pendidikan STEM merupakan langkah-langkah yang berdampak untuk membantu perempuan berkembang di sektor yang didominasi laki-laki.
Pemerintah adalah menjadi lebih responsif terhadap persyaratan keberagaman gender: Inggris mewajibkan organisasi untuk melaporkan kesenjangan upah berdasarkan gender, sementara undang-undang California mewajibkan perusahaan publik tertentu untuk menyertakan perempuan dalam dewan direksi mereka. Pelaporan publik mengenai upah gender memungkinkan investor, pemerintah, dan masyarakat sipil untuk meminta pertanggungjawaban perusahaan terhadap standar ESG mereka dan mendorong kesetaraan upah. Terdapat juga inisiatif yang membantu menjembatani sektor swasta dan publik dalam mencapai kesetaraan gender, seperti Akselerator Paritas Gender. Platform kolaboratif nasional ini mempertemukan para menteri dan CEO untuk meningkatkan partisipasi angkatan kerja perempuan, kesetaraan gaji, dan kepemimpinan. Sembilan negara di Amerika Latin telah berkomitmen terhadap inisiatif ini dengan menciptakan program sertifikasi gender bagi perusahaan.
Regulator dan pembuat kebijakan harus mendorong sektor swasta untuk berkomitmen terhadap metrik ESG yang bersifat sukarela dan wajib dalam isu-isu terkait gender. Sudah ada contoh yang digunakan untuk membantu perusahaan mengukur upaya kesetaraan gender. Global Reporting Initiative (GRI), Sustainability Accounting Standards Board (SASB), PBB melalui UN Global Compact dan UN Women, dan Bloomberg telah merekomendasikan metrik untuk mengevaluasi kinerja perusahaan khususnya bagi perempuan dalam angkatan kerja.
Kurangnya metodologi terpadu
Meskipun metrik tersedia untuk meningkatkan kesetaraan gender dalam angkatan kerja, standar tersebut tidak digunakan secara luas dan lebih sering digunakan oleh investor untuk mengambil keputusan. Meskipun terdapat peraturan untuk melaporkan data Equal Employment Opportunity (EEO) di AS dan data kesenjangan upah gender di Inggris, persyaratan peraturan sumber daya manusia terbatas dalam hal jumlah persyaratan dan definisi dibandingkan dengan persyaratan pengungkapan lingkungan. Hal ini memperkuat perlunya kebijakan dan intervensi pemerintah yang tepat sasaran untuk mengadaptasi standar ke dalam kerangka peraturan dan hukum sebagai komitmen terhadap kesetaraan gender. Tidak ada satu negara pun yang mencapai kesetaraan gender sepenuhnyanamun hanya sedikit orang yang memimpin perlombaan ini yang mendapat insentif dari pemerintah untuk memasukkan metrik ke dalam peraturan.
Selain itu, penafsiran standar yang luas dan kurangnya metodologi yang terpadu telah menimbulkan kritik besar terhadap ESG. Saat menyelidiki alasan tren penurunan investasi LST, dapat diamati bahwa hal ini bukan disebabkan oleh kurangnya minat—melainkan karena interpretasi standar yang luas dan jumlah standar secara keseluruhan. Kecuali panduan yang lebih rinci diberikan mengenai metrik-metrik ini, maka akan sulit untuk diterima secara luas dan dapat dibandingkan.
Meskipun ada kemajuan dalam sistem sumber daya manusia dan pengumpulan data, banyak perusahaan yang kurang teliti dalam mengumpulkan data sumber daya manusia dibandingkan dengan data keuangan. Meskipun sebagian besar perusahaan S&P 500 melaporkan metrik “lingkungan” dan “sumber daya manusia”, hanya sedikit perusahaan yang memastikan tingkat keandalan dan akurasi yang sama. Kurangnya pengumpulan data terkait gender di organisasi menghambat pengungkapan metrik terkait gender. Mekanisme pengumpulan data yang kuat sangat penting untuk mendapatkan informasi terkait gender yang akurat.
Implementasinya masih menantang dan kepemimpinan organisasi harus menyadari bahwa kesetaraan gender adalah kunci operasionalisasi sebagai bagian dari Agenda PBB tahun 2030, melalui Tujuan Pembangunan Berkelanjutan 5. Dengan kecepatan saat ini, diperlukan waktu 286 tahun untuk menutup kesenjangan gender dan 140 tahun untuk mencapai keterwakilan yang setara dalam kepemimpinan di tempat kerja. Para pemimpin bisnis harus memilih antara status quo atau memimpin upaya transformatif untuk menjadikan planet kita lebih adil dan inklusif. Hal ini dimulai dengan pengumpulan data dan pelaporan yang kuat serta tindakan untuk meningkatkan kesetaraan gender.
Pandangan dan opini yang diungkapkan di sini adalah milik penulis, dan tidak mencerminkan posisi resmi Columbia Climate School, Earth Institute, atau Columbia University.
Tinggalkan Balasan